Probezeit-Rechner

Kurz erklärt

Eine Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein und darf höchstens sechs Monate dauern. Nur während dieser Zeit gilt die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Sie endet an dem Tag, der dem Eintrittsdatum im Zielmonat vorausgeht: Wer am 1. März beginnt und sechs Monate vereinbart hat, hat am 31. August 2026 den letzten Tag der Probezeit. Wer am 17. August 2026 zugestellt kündigt, beendet das Arbeitsverhältnis genau an diesem Tag. Der Rechner gibt beide Daten aus: das Probezeitende und den Stichtag, 14 Tage davor. Er rechnet mit Kalendertagen und kennt weder Wochenenden noch Feiertage als Sonderfälle. Ob eine Probezeit überhaupt wirksam vereinbart wurde, steht im Arbeitsvertrag, nicht im Rechner.

So wird gerechnet

Das Eintrittsdatum zählt als erster Tag mit. Nach § 188 Abs. 2 BGB endet eine nach Monaten bemessene Frist mit Ablauf des Tages, der dem entsprechenden Datum vorausgeht. Der Rechner addiert die gewählten Monate (1, 3, 4 oder 6) und zieht einen Tag ab. Fehlt der entsprechende Tag im Zielmonat, etwa der 31. im Februar, endet die Frist nach § 188 Abs. 3 BGB am letzten Tag des Monats. Vom Ergebnis zieht der Rechner weitere 14 Tage ab, entsprechend der Zwei-Wochen-Frist aus § 622 Abs. 3 BGB.

Der zweite Wert hat eine feste Bedeutung. Geht die Kündigung genau an diesem Stichtag zu, läuft die Frist von zwei Wochen mit dem Ende der Probezeit ab. Eine Kündigung, die später, aber noch am letzten Probezeittag zugeht, gilt weiterhin mit der kurzen Frist. Das Arbeitsverhältnis endet dann erst nach der Probezeit, nämlich 14 Tage nach Zugang.

Beispiele aus dem Rechner

Die folgenden Werte stammen direkt aus dem Rechner. Die Spalte „Stichtag“ ist das Datum, an dem eine Kündigung spätestens zugehen muss, damit das Arbeitsverhältnis mit dem Probezeitende abläuft.

Beginnt das Arbeitsverhältnis zum Monatsersten, endet die Probezeit stets am Monatsletzten. Bei Eintritt mitten im Monat verschiebt sich das Ende auf den Vortag des Datums.

Beispielrechnungen

Beispiel 1: Start zum Monatsersten. Eintritt am 1. März 2026, sechs Monate Probezeit. Die Probezeit endet am 31. August 2026. Der Stichtag liegt auf dem 17. August 2026. Erhält die Arbeitnehmerin die Kündigung an diesem Tag, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. August 2026.

Beispiel 2: Start mitten im Monat. Eintritt am 15. Oktober 2026, sechs Monate. Der letzte Probezeittag ist der 14. April 2027, der Stichtag der 31. März 2027. Wird erst am 10. April 2027 gekündigt, gilt noch die Zwei-Wochen-Frist, weil die Kündigung innerhalb der Probezeit zugeht. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 24. April 2027, also nach Ende der Probezeit.

Beispiel 3: Kurze Probezeit. Eintritt am 1. Oktober 2026, drei Monate. Die Probezeit endet am 31. Dezember 2026, der Stichtag ist der 17. Dezember 2026. Nach dem 31. Dezember gilt die reguläre Frist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende.

Wer eine Probezeit vereinbaren darf

Die Probezeit entsteht nicht automatisch, sondern nur durch Vereinbarung im Vertrag. Fehlt eine solche Klausel, gilt von Beginn an die Grundfrist von vier Wochen. Die Sechs-Monats-Grenze ist eine Höchstdauer. Eine längere Vereinbarung ist insoweit unwirksam, als sie über diese Grenze hinausgeht.

Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur erwarteten Vertragsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen. Ein Vertrag über sechs Monate mit sechs Monaten Probezeit wäre nicht angemessen. Ein festes Verhältnis nennt das Gesetz nicht. Der Rechner prüft das nicht.

Tarifverträge dürfen von § 622 BGB abweichen (§ 622 Abs. 4). Gilt für Ihren Betrieb ein Tarifvertrag, kann die Frist daher von zwei Wochen abweichen.

Probezeit und Kündigungsschutz sind zweierlei

Häufig wird angenommen, mit dem Ende der Probezeit beginne der Kündigungsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz knüpft aber an etwas anderes an: Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Das gilt unabhängig von der vereinbarten Probezeit. Bei drei Monaten Probezeit ändert sich daher am Beginn des Schutzes nichts.

Zudem gilt das Gesetz nicht in Kleinbetrieben. § 23 KSchG nimmt Betriebe mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern aus, wobei für ältere Arbeitsverhältnisse (Beginn bis 31. Dezember 2003) die Grenze bei fünf Beschäftigten liegt. In Kleinbetrieben bleibt es deshalb auch nach der Probezeit bei den Fristen, ohne Prüfung der sozialen Rechtfertigung.

Form und Zugang der Kündigung

Eine Kündigung braucht nach § 623 BGB die Schriftform. Eine E-Mail oder Nachricht per Messenger genügt nicht. Wirksam wird die Erklärung nach § 130 Abs. 1 BGB, wenn sie dem Empfänger zugeht. Entscheidend ist also nicht das Datum auf dem Brief, sondern der Tag, an dem er den Machtbereich des Empfängers erreicht, etwa der Briefkasten, und dessen Kenntnisnahme normalerweise zu erwarten ist. Wer knapp vor dem Stichtag kündigt, sollte den Zugang belegen können, zum Beispiel durch persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung.

Sonderfälle: Ausbildung und Schwangerschaft

Für Auszubildende gelten eigene Regeln. Die Probezeit dauert nach § 20 BBiG mindestens einen und höchstens vier Monate. Während dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis nach § 22 Abs. 1 BBiG jederzeit ohne Frist gekündigt werden. Der Rechner mit seinen Zwei-Wochen-Fristen ist für Ausbildungsverträge nicht gedacht.

Schwangere sind auch in der Probezeit geschützt. § 17 Abs. 1 MuSchG verbietet die Kündigung während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf der Schutzfrist nach der Entbindung, wenn der Arbeitgeber davon Kenntnis hat oder die Frau ihn binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert. Hier hilft die Kündigungsfrist also nicht weiter.

Typische Fehler und Sonderfälle

• Das Probezeitende wird um einen Tag zu spät angesetzt, weil der Starttag nicht mitgezählt wird. Er zählt mit.
• Der Stichtag wird mit dem letzten Tag der Probezeit verwechselt. Er sagt nur, bis wann die Kündigung zugehen muss, damit das Arbeitsverhältnis genau zum Probezeitende endet.
• Die Kündigung wird abgeschickt, aber erst nach der Probezeit zugestellt. Dann gilt die längere Frist.
• Die Kündigung erfolgt per E-Mail. Sie ist formunwirksam.
• Es wird angenommen, nach der Probezeit gelte sofort Kündigungsschutz. Maßgeblich sind sechs Monate Bestehen und die Betriebsgröße.
• Eine Probezeit wird ohne Vertragsklausel unterstellt. Ohne Vereinbarung gilt von Anfang an die vierwöchige Grundfrist.
• Ein Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag sieht eine andere Frist vor und wird übersehen.

Grenzen des Rechners

Der Rechner nimmt eine wirksam vereinbarte Probezeit an und rechnet mit Kalendertagen. Wochenenden, Feiertage und Postlaufzeiten bleiben unberücksichtigt. Ausbildung, Tarifverträge und Sonderkündigungsschutz sind nicht abgebildet. Ob die Probezeit im Vertrag wirksam vereinbart wurde und zur Vertragsdauer passt, prüft er nicht.

Weitere Rechner

Nach der Probezeit gelten die allgemeinen Fristen, die der Kündigungsfrist-Rechner berechnet. Für Fristen in Arbeitstagen hilft der Arbeitstage-Rechner. Wie viel Urlaub in den ersten Monaten entsteht, zeigt der Urlaubsanspruch-Rechner. Bei einem Wechsel des Arbeitgebers ist der Gehaltsvergleich-Rechner nützlich, und eine mögliche Lücke beim Einkommen lässt sich mit dem Arbeitslosengeld-Rechner einschätzen.

Dieser Rechner bietet eine unverbindliche Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Maßgeblich sind Ihr Arbeitsvertrag und etwaige tarifliche Regelungen. Im Zweifel wenden Sie sich an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Aktualisiert am 6. Oktober 2026Quellen: § 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen ↗§ 188 BGB – Fristende ↗§ 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen ↗

Häufige Fragen